Психологические тренинги для сотрудников. Обучение персонала: насколько эффективны тренинги? Выбираем тренинги для персонала

Тренинги на предприятии
Чем отличается тренинговая форма обучения от других?
Издавна считалось, что воздействие на группу людей более эффективно, нежели индивидуальная работа с людьми. Почему это так? Работая сразу с несколькими членами группы, а не с одним человеком, мы экономим время. Известен групповой (стадный) эффект, когда человек в группе более внушаем, нежели вне ее, поэтому достичь поставленных целей в группе легче. В группе происходит взаимное обучение ее членов, они могут обмениваться личным опытом, пробовать новые приемы друг на друге. Поэтому в основном принята групповая форма обучения.

Известно, что приемы обучения могут быть разными - лекционное, семинарское, моделирование и наконец тренинговое. Чем же тренинги отличаются от других форм обучения? С помощью тренинга мы развиваем способности человека к обучению или овладению любыми сложными видами деятельности, связанными с общением. Можно заметить, что темы наиболее распространенных в бизнесе тренингов связаны с общением. Это тренинги продаж, переговоров, развития лидерских качеств и т.п.

История возникновения тренинговых групп
Первыми социологами, обратившими внимание на особенности работы людей в группе, были Э. Дюркгейм и Г. Зиммель. В 1950 г. в Америке была создана Национальная лаборатория тренинга для изучения различных форм и методов групповой работы. Большинство школ тренингов возникло на базе психологических направлений, таких, как психоанализ, бихевиоризм, гештальтпсихология, гуманистическая психология, нейролингвистические технологии. Зачастую тренинги представляют собой причудливое сочетание этих направлений. Но не бывает тренингов, которые просто обучают чему-либо, не имея в своей основе психологической школы или школ, - ведущие подобных занятий подразумевают под названием "тренинг" что-либо другое.

Слово "тренинг" возникло в клинической психологии и применялось к работе с психическими больными. Затем эти приемы стали применять и к здоровым людям. Такие тренинги называли социально-психологическими. Поэтому современные формы тренингов включают в себя элементы психокоррекции и психотерапии.

Различные формы ведения тренингов
Зачастую можно встретить профанацию методик проведения тренингов, что обычно проявляется у "натасканных псевдотренеров". Такие тренеры, как правило, могут предъявить дипломы зарубежных учебных заведений с громко звучащими названиями, но не имеют базового психологического образования. Они знают, какие упражнения и в какой последовательности необходимо выполнять с группой, их тренинги расписаны по минутам. Руководителям чаще всего нравится подобная точность и технологичность. Но при этом не учитывается специфика предприятия, тренеры не владеют техникой работы с группой, не могут справиться с непредвиденными ситуациями, не знают, как соотнести поведение обучающихся на тренинге с их работой и жизнью. В итоге "блестяще" проведенные тренинги ничего не дают сотрудникам предприятия, кроме затраченного времени и неадекватного представления о тренинговых формах обучения.

Менеджер по кадрам одного из предприятий, директор которого провел подобный тренинг, рассказывала об этом так: "Было обидно чувствовать себя ненужной. Тренеры предварительно не поговорили со мной, не узнали особенностей нашего предприятия, не соотнесли цели своих тренингов с нашими целями. В итоге мои подчиненные так и не поняли, зачем им нужны были эти занятия. Осталось лишь ощущение, что все было четко расписано по времени и вызубрен преподаваемый материал".

На рынке тренинговых продаж начало складываться мнение, что психологи для предприятий не нужны. Нужны менеджеры по кадрам, тренинг-менеджеры и т.п. При этом не учитывается, что все эти специальности связаны с работой с людьми, подразумевают хорошее знание психологии. Конечно, психолог, владеющий только психологией и помешанный на психотерапии, не очень-то вписывается в работу бизнес-предприятий. Но, с другой стороны, "натасканный" на нескольких тестах и техниках менеджер не сможет влиять на межличностные механизмы внутри предприятия. Оптимальный вариант - это тренер-психолог, который имеет также образование в области менеджмента и разбирается в механизмах работы бизнес-предприятий.

Особенности тренинговой работы
С чего следует начать подготовку к тренингу? Необходимо выяснить цели руководителя предприятия, заказывающего тренинг, и узнать, как, по его мнению, должен выглядеть конечный продукт. Изменение поведения сотрудников, сокращение конфликтных ситуаций, повышение объема продаж за счет новых форм общения с покупателями и представления товара - все это можно назвать продуктом, полученным в результате проведения тренинга. Например, руководитель предприятия по оптовой продаже во время предварительного собеседования о целях тренинга продаж задал такие вопросы: "Будете ли вы проводить предварительную встречу с нашими менеджерами?", "Будет ли учитываться специфика нашего продукта при обучении?" Получив положительные ответы, он сказал следующее: "Если бы вы ответили, что все это вам не нужно, я бы с вами не сотрудничал". И был полностью прав. Только такая глубокая работа, учитывающая специфику предприятия, настрой сотрудников, их запросы, мотивацию, может дать положительный эффект и решить задачи тренинговой подготовки сотрудников.

Тренинги различаются по форме проведения. Это может быть тренинг-дрессировка. Тренер с помощью жестоких манипулятивных приемов и положительного подкрепления формирует нужные варианты поведения, а при помощи отрицательного подкрепления "стирает" вредные и, по его мнению, ненужные. С нашей точки зрения такая форма ведения тренингов дает быстрые результаты, которые так же быстро и исчезают. Участники подобных тренингов, принимая философию избавления от ненужного в себе, в конечном счете теряют самих себя, перестают доверять себе. У них появляется сверхконтроль над своим поведением, что приводит к излишней скованности и развитию стресса. Количество вариантов их поведения ограничивается, присутствует страх неправильного поведения.

Другая форма - тренинг как тренировка - подразумевает натаскивание на формирование и отработку умений и навыков эффективного поведения. При такой форме работы участники получают ответы на то, как действовать в стандартно повторяющихся ситуациях, отрабатывают до автоматизма нужные модели поведения. Но в жизни ситуаций всегда больше, нежели мы предполагаем. При такой форме обучения участники тренинга будут не готовы к нестандартным ситуациям, потому что на тренинге "их не проходили".
Следующая форма тренинга - активное обучение. На таком тренинге прежде всего даются базовые психологические знания и на их основе отрабатываются необходимые умения и навыки. Эта форма более результативна. Но здесь многое зависит от тренера. Психологические знания должны быть адаптированы к специфике работы участников тренинга и помогать им в практической деятельности. Психологическое просвещение, мало связанное с запросами руководства предприятия, ведет к выработке мнения, что психологи на предприятии не нужны и психологические знания в работе не помогают.

Более результативным является тренинг как метод создания условий для самораскрытия участников. В этом случае сотрудники учатся самостоятельно искать способы решения собственных проблем и расширяют варианты своего поведения. Задача тренера - дать необходимые психологические знания для более успешного поиска, а также раскрыть те ресурсы участников тренинга, которые они еще не используют в своей работе.

Итак, мы расположили варианты тренингов по степени уменьшения уровня манипуляций тренера и возрастания ответственности участников за происходящее на тренинге.

"Дрессировщик" полностью берет на себя ответственность за изменения, происходящие в участниках, и абсолютно не интересуется уровнем осознанности групповых и внутриличностных процессов. В результате и у участников формируется безответственное отношение к тому, что происходит на их предприятии.

Истинный тренер разделяет с участниками ответственность, вырабатывает у них понимание, что происходящее и на тренинге, и на их предприятии зависит и от них, а не только от тренера или руководства.

Из перечисленных форм тренинга видно, насколько важна личность ведущего и принципы, которых он придерживается во время обучения.

Менее важны варианты заданий и упражнений, так как одни и те же упражнения можно употреблять с разными задачами и целями.

Так как группа отражает общество в миниатюре, делает очевидными скрытые факторы, возникающие на предприятии, то во время тренинга происходит моделирование систем взаимоотношений, характерных для реальной жизни участников. Опытный тренер пользуется этим и дает возможность увидеть и проанализировать в созданных им условиях психологической безопасности те закономерности, которые свойственны данному предприятию.

В группе сотрудник может обучаться новому, экспериментировать с различными стилями отношений. Подобное экспериментирование в реальной жизни всегда связано с риском непонимания, неприятия и даже наказания. Таким образом, тренинговая группа выступает в качестве своеобразного "психологического полигона", где можно попробовать вести себя иначе, "примерить" новые модели поведения, научиться по-новому относиться к себе и людям. Заметим главное - все это должно происходить в атмосфере принятия и поддержки.

Квалификация тренера необходима и для того, чтобы руководить напряжением в группе. Это необходимый фактор работы любой группы, который при верном использовании помогает прояснить психологические проблемы участников, глубже понять мотивы поведения других людей. Нужно сказать, что обучение, связанное с решением конфликтных ситуаций, невозможно без этого этапа работы группы. Если вашим сотрудникам только рассказали о конфликтах и путях выхода из них, но они сами не прочувствовали эти состояния и способы их разрешения, то такое обучение неэффективно и ничего не даст вашему предприятию. Из следующей статьи вы узнаете, какие правила и методы используют ведущие в тренинговых группах для достижения поставленных руководством целей.
Галина Сартан
© Работа & Зарплата

II Структура тренинга

Свой замысел

Важные шаги

Сколько и как часто

Сценарий темы

Психогимнастика в СПТ

Заключение

Список литературы

Введение

Групповым формам психологической работы посвящено множество различных материалов - теоретических, методических, исследовательских. Тем не менее, на мой взгляд, эта тема остается неисчерпаемой. Прежде всего, я хотел сформировать для себя представление о том, как нужно планировать, осуществлять и анализировать работу группы.

Навыки общения усваиваются точно так же, как любые другие навыки. Чтобы им научиться, нужна практика. Это примерно тоже, что управлять автомобилем, или иметь какой-либо другой навык: езду на велосипеде, катание на лыжах или любой другой вид спорта. Если вы помните, как впервые пытались овладеть сложным навыком вождения автомобиля, то обнаружите, что вам приходилось контролировать много разных вещей сразу. Можно предполагать, что вы держали руками руль, или во всяком случае одной рукой, а в то время другая работала с переключателем передач. В то же время вам надо было следить за тем, что делают ваши ноги, и это было не легкой задачей. На все это вам приходилось обращать внимание, и вдобавок отдавать себе некоторый отчет в том, что происходит вне машины.

На психологических тренингах клиенты делают то же, чего требует любой сложный навык: задача раскладывается на маленькие куски или отрезки, чтобы вы могли индивидуально выполнять каждый маленький отрезок, пока не овладеете им. Как только вам удастся превратить каждый отрезок в автоматический, эффективный, бессознательно выполняемый навык, перед вами откроются новые возможности - другие компоненты задачи. Затем вы доводите новые компоненты до уровня бессознательного, эффективного шаблона, чтобы вам не приходилось обращать на них сознательного внимания.

Сегодня нельзя представить себе практической деятельности психолога без различных видов групповой работы с детьми и взрослыми. При всем ее содержательном и методическом разнообразии очень часто она обозначается одним общим «волшебным» словом - тренинг («Умеете ли вы проводить тренинги?», «А проведите-ка с нами какой-нибудь тренинг!»). Факт этот, несомненно, огорчительный, так как в результате чрезмерно широкого толкования понятие теряет свое собственное значение.

Психологический тренинг - это особая форма групповой работы со своими возможностями, ограничениями, правилами и проблемами. Он обучает новым навыкам, помогает освоить иные психологические возможности. Его особенность в том, что обучающийся занимает активную позицию, а усвоение навыков происходит в процессе проживания, личного опыта поведения, чувствования, деяния. Из этого понимания я и постараюсь исходить, ведя разговор о социально-психологическом тренинге (СПТ), описывая шаг за шагом его содержательные и организационные аспекты.

СПТ - форма активного обучения, позволяющая человеку самоформировать (слово корявое, но очень верное по сути) навыки и умения в построении продуктивных социальных межличностных отношений, анализировать социально-психологические ситуации со своей точки зрения и позиции партнера, развивать в себе способности познания и понимания себя и других в процессе общения.

Начало работы

В том, что было сказано выше, - не только огромные потенциальные возможности СПТ, но и его разумные ограничения. Эффективная работа СПТ предполагает некоторый уровень личностной проработки, готовность включаться в тренинговые ситуации, овладевать навыками, кооперироваться с другими людьми. По сути дела, человек должен быть способен видеть мир свободно, как новую возможность, а не как отражение своей проблемы.

Очень трудно вести работу по овладению социально-психологическими навыками, когда участники начинают «выпадать» в клиентскую позицию и, по сути, запрашивать психотерапевтической помощи ведущего и группы даже на разминочных, «проходных» упражнениях; когда они не могут дать хорошую обратную связь другим участникам, потому что видят не их, а отражение в их поведении своих личных, неотреагированных переживаний.

Это важно помнить на этапах планирования работы и отбора участников. Самое лучшее - предварять работу СПТ специальной клиентской группой, позволяющей ее участникам в той или иной форме проработать свои актуальные личностные проблемы. Такую группу можно заменить серией индивидуальных встреч. Групповая работа, несомненно, предпочтительнее, так как дает человеку первичный опыт общения, построения отношений, взаимопонимания.

1.Вступительное слово

Групповая работа предваряется организационным сообщением ведущего. Помимо информирования о целях, задачах и процедуре предстоящей работы, вступительное слово выполняет важную психологическую функцию. Участники привыкают друг к другу, к особенностям речи ведущего, настраиваются на работу. Необходимо сразу задать внутренний темп работы, который будет поддерживаться ведущим весь день. Этот темп должен быть выбран с учетом особенностей группы, но очень важно, чтобы он был удобен, естественен для самого ведущего, иначе ему его не удержать.

Во многих пособиях предлагается уже на этом этапе вводить правила (нормы) работы группы. Я могу согласиться с этим лишь частично. Дело в том, что на этом этапе работы правила могут быть введены лишь авторитарно, самим ведущим, так как большинство участников пока не готовы к обсуждению, высказыванию своего мнения. При авторитарном введении и объяснении правил суть многих из них ускользает от участников, так как они могут их представить только умозрительно. Я считаю, что целесообразно сразу ввести как некоторую «установку сверху» те правила, которые носят организационный характер.

Закон «ноль-ноль», предусматривающий своевременное начало тренинга, его окончание и столь же своевременное возвращение в аудиторию после перерыва.

Обращение друг к другу на «ты» (для работы с детьми эта норма может быть несколько изменена, но обращение к ведущему по имени, без отчества весьма желательно).

Работа «от и до»: человек, принявший решение об участии в тренинге, изыскивает возможность присутствовать на всех занятиях с начала до самого конца.

Конфиденциальность информации, обсуждаемой в группе, ее закрытость для обсуждения за пределами тренинговой ситуации.

Целесообразно также сразу ввести норму «здесь и сейчас», объяснив ее глубокий психологический смысл. Работа группы разворачивается только в пространстве актуальных переживаний и потребностей участников. Предметом обсуждения могут стать прошлые события и прошлые отношения между участниками, но только в контексте их сегодняшнего отношения к тем ситуациям и отношениям. Наибольшую ценность имеют состояния, опыт переживаний и отношений, которые рождаются непосредственно в групповом взаимодействии. Прошлого не изменить, но можно глубоко и ярко прожить настоящее, взяв лучшее в будущее.

Другие нормы и правила, касающиеся непосредственно поведения, взаимодействия, нужно вводить постепенно в течение первых часов работы, опираясь на тот опыт, который участники приобретают в упражнениях. Назовем эти правила.

Все высказывания должны идти от своего имени : «я считаю...», «я думаю...», а не «все сейчас думают...», «большинство из нас...» и т.д.

При обращении к другому участнику или в рассказе о нем необходимо обращаться непосредственно к нему : «ты сказал», а не «Маша сейчас говорила». (Это правило вызывает много затруднений. Ведущий должен быть настойчив и постоянно поправлять участников, пока функцию поправляющего не возьмет на себя кто-нибудь из членов группы. Нередко можно ощутить агрессию тех, кому никак не удается избавиться от привычки говорить о присутствующих «он» или «она». Относитесь к этому спокойно и будьте последовательны в своих требованиях.)

Безоценочность высказываний в отношении других участников группы. Допускается и поощряется обратная связь в виде описания поведения, выражения собственных чувств по поводу этого поведения, но не оценка личности.

Активное участие в работе : если есть желание сказать, это нужно сделать, даже если неловко, страшновато, не хочется затягивать обсуждение. Но одновременно у участников есть право помолчать, не принимать участия в упражнении, если это продиктовано внутренним состоянием.

Право говорить и обязанность слушать. Никто не имеет права монополизировать дискуссию, лишать других возможности принять в ней участие. Каждый может высказаться и должен дать возможность другим быть услышанными и понятыми.

Согласитесь, что если вы вводите эти правила сразу, умозрительно, столь громоздкая и пока «чужая» информация будет плохо усваиваться участниками группы.

Знакомство

Этот этап присутствует в работе СПТ-группы всегда, но он имеет разные формы и длительность. Выделим три типичных ситуации:

участники не знакомы друг с другом;

участники знакомы друг с другом, но тренер для них - новый человек;

участники и тренер знакомы друг с другом.

В первом случае этап знакомства будет достаточно продолжительным, так как необходимо решить несколько важных задач:

Узнавание и запоминание имен друг друга,

Взаимоподдержка,

Самопредъявление участников.

Для решения этих задач работа может быть построена следующим образом.

1. Первый круг, во время которого участники выступают по очереди, отвечая на вопросы: как твое имя? Чего ты ожидаешь от тренинга? Есть у тебя какие-то опасения, связанные с тренингом? После того как участник ответил на эти вопросы, ведущий предлагает ему прикрепить карточку с именем, а группе обдумать тематические ассоциации: «Если бы Лена была драгоценным камнем, то каким именно?», «Если бы Алексей был сосудом, то каким?». Сравнивать можно с цветами, животными, птицами, временами года, погодой, мебелью, посудой, обувью, украшениями и т.д. Процедура повторяется для каждого участника, в том числе для ведущего. В определенном смысле, это первое групповое действие участников.

2. Психогимнастические упражнения, предполагающие процедуру знакомства, обмен настроениями, передачу предметов и чувств по кругу. Первые психогимнастические этюды нужно подбирать очень тщательно, щадя чувства, учитывая опасения людей. Не нужно использовать тактильные упражнения (кроме рукопожатий), делать энергоемких, очень подвижных процедур. Очень важно учитывать настрой, состояние группы. Например, я применяю довольно «обкатанный» психогимнастический комплекс, элемент которого - передача предметов по кругу. Во взрослой группе сначала я предлагаю передавать по кругу цветок, потом арбуз, а затем - грязь, после чего мы «моем» руки в чистом горном ручье и «брызгаем» друг на друга хрустально чистой водой. Это высвобождает групповую энергию, позволяет участникам расслабиться. В подростковой группе, особенно при наличии достаточно агрессивных ребят, я делаю несколько кругов другого содержания: передача цветка, котенка, очень маленькой бусинки. Психогимнастика завершается еще одним кругом с описанием своего актуального состояния, настроения.

3. Упражнение «Интервью» (из книги К. Фопеля «Психологические группы»). Суть этого упражнения в следующем: ведущий предлагает представить каждому участнику, что он герой пресс-конференции. Все пишут на листочке пять вопросов (можно три), на которые им хотелось бы ответить. Вопросы должны касаться их жизненных, профессиональных взглядов, то есть носить больше не фактологический, а ценностный характер. Затем листочек отдается любому участнику по выбору автора. Далее проходят «пресс-конференции». Интервьюер, которому был отдан листочек, задает вопросы в любом порядке, автор отвечает. Интервьюер имеет право задать один вопрос от себя. Автор на него отвечать не обязан. Такое же право есть у группы. Если группа большая - 14 и более человек, целесообразно разбить ее на две подгруппы.

4. «Образ группы». Ведущий предлагает группе лист ватмана и цветные мелки. Каждый участник изображает на этом листе некий предмет, образ, символизирующий для него в данный момент группу. За один раз можно нарисовать только один образ, но подходить к листу можно несколько раз. Вопросы задавать нецелесообразно. По окончании рисования можно только обменяться чувствами.

На этом процедура знакомства может быть завершена.

В ситуации, когда участники группы знакомы друг с другом, задача узнавания и запоминания имен стоит только перед ведущим. В этом случае не стоит вешать таблички с именами. Пусть ведущий опирается на свою профессиональную память. В помощь во время первого круга он может использовать технологию «снежного кома». Ведущий должен сказать участникам, что иногда чье-то имя вылетает из головы, поэтому он будет переспрашивать. Вся остальная процедура знакомства та же.

В случае, когда все друг с другом знакомы, задачами этого этапа становятся самопредъявление и взаимоподдержка. Первый круг можно ограничить вопросами об ожиданиях, опасениях и актуальном состоянии. После этого провести упражнение на самопредъявление типа «Девиз на футболке», «Герб», в котором каждый участник обозначит себя в ситуации тренинга: «Вот я какой сейчас». Завершить процедуру можно упражнениями на групповое сплочение.

После этапа «Знакомство» логично и естественно вводятся оставшиеся правила работы группы.

Структура тернинга

Участие в тренинге может быть только добровольным. Если перенести этот тезис на работу в образовательном учреждении, то не может быть СПТ, стоящего в сетке учебных занятий подростков или являющегося обязательным методическим мероприятием для педагога. В расписании может быть урок по психологии с использованием элементов ролевой игры, с отработкой навыков. Учитель может быть принужден администрацией к посещению семинара по психологии (скажем, по теме «Эффективное общение»). Но нельзя принуждать человека вступать в общение с другими людьми, давать обратную связь, развивать в себе определенные навыки и способности. Это невозможно с этической точки зрения, это неэффективно, и, в конце концов, это может быть опасно для его психического здоровья.

Но даже люди, откликнувшиеся на приглашение психолога принять участие в тренинге, должны заранее получить всю необходимую информацию, для того чтобы принять решение осознанно. Хорошо провести с каждым предварительную беседу, рассказав о смысле и формах тренинговой работы, о необходимости занимать активную позицию, открывать другим участникам свой внутренний мир, переживания, мысли, меняться, присваивая новый опыт. Нужно ли это человеку? Готов ли он к этому?

Отдельного обсуждения заслуживает ситуация, не такая уж и редкая, когда решение о проведении тренинга в коллективе принимает руководитель, а рядовые сотрудники приглашаются в принудительном порядке. Необходимо сразу поставить в известность руководителя (еще до начала работы) и всех участников (уже в ходе знакомства), что они могут покинуть группу в любой момент. Однако предложите им повременить с решением и хотя бы в первый день включиться в работу полностью. Установка ведущего может не сработать в том случае, если подчиненные хорошо знают своего руководителя и предвидят возможные санкции, которые последуют за их уходом.

Совсем мало выбора остается у участников на выездных тренингах. В этом случае работа группы должна строиться особым образом: с очень длинным разогревом, длительным периодом положительного подкрепления, преобладанием техник на взаимоподдержку. Очень аккуратно должны строиться обсуждения, для того чтобы люди, не готовые к серьезной работе, чувствовали себя защищенными.

Принуждать подростков к участию в тренинге (не путать с коррекционной, психотерапевтической группой!) категорически запрещается.

Свой замысел

У В.М. Розина в книге «Психология: теория и практика» есть такая симпатичная и нетривиальная классификация методов психологии, по которой они делятся на методы изучения, жизнеобнаружения и жизнезамышления.

За жизнезамышляющими методами всегда стоит некая модель человеческой личности, отношения и самоотношения, которая транслируется психологом клиенту и преобразует внутренний мир последнего. В глобальном аспекте к таким методам относятся, например, психоанализ и гуманистическая психология (естественно, что их модели отношения и личности кардинально отличаются). К ним относится и социально-психологический тренинг (СПТ).

Почему тренер выбирает для отработки именно эти темы и использует именно эти упражнения? Конечно, в ряде случаев просто потому, что у него только одна методичка с двумя десятками упражнений. Но если тренер реализует профессиональный, грамотный подход, то за всем, что он делает, стоит жизнезамышляющая концепция. Он передает участникам тренинга некоторый близкий ему взгляд на человеческие отношения, формирует у них определенный подход к их построению, оценке.

Важные шаги

Сейчас мы рассмотрим структуру тренинга общения, построенного на гуманистическом взгляде на человеческие отношения. В этом тренинге замышляется мир, в основе которого лежит способность к открытому, доверительному контакту, к уважению своей и чужой точки зрения, к противостоянию различным формам манипулирования. Можно было бы долго говорить на эти темы, однако представляется, что пытливый читатель и так поймет ценностную основу предлагаемой схемы СПТ и соотнесет ее с собственными настроениями и представлениями.

Первый шаг - осознание той идеи человеческих отношений, которую тренер желает осуществить в своей работе.

Второй шаг - выбор общей логики тренингового процесса. Предлагаемая схема исходит из следующего представления о фазах коммуникации: установление контакта, содержательный обмен (информацией, чувствами, смыслами), завершение контакта. В соответствии с ними и строится работа СПТ-группы.

Третий шаг - подбор тем для отработки. Их достаточно много, но все они хорошо знакомы психологам. Перечислим их.

1. Установление контакта с партнером на вербальном и невербальном уровне, выход

из контакта.

2. Взаимоподдержка и обратная связь.

3. Выражение и понимание чувств в процессе общения.

4. Межличностные позиции в общении.

5. Нормативное и ценностное развитие группы (групповая динамика).

6. Активное слушание и Я-сообщение.

7. Совместное принятие решений, переговоры и конфликты.

8. Убеждающее поведение, навыки аргументирования своей позиции.

Соотнесем те темы, которые нам кажутся обязательными для отработки на тренинге, с фазами контакта. Таким образом мы определим место каждой темы в ходе тренингового процесса (см. табл.).

Сколько и как часто

Оптимальный объем СПТ в академических часах - от 24 до 40. Оптимальная продолжительность рабочего дня - от 8 до 10 академических часов (6 часов в самом крайнем случае). Понятно, что это может быть реализовано только при условии, что занятия проходят в специально отведенные дни, больше ничем для участников не занятые - каникулы, выходные, освобожденные от другой работы.

Если честно, то на мой взгляд только в такие дни и стоит проводить тренинговые занятия. Все эти совмещения с уроками, рабочими делами совершенно неэффективны. Тем более что занятие, которое длится менее 4 часов, вообще не имеет к тренингу серьезного отношения. Так, «рядом проходило», иллюстрация. Активное обучение предполагает погружение в тренинговую реальность, проживание полноценного опыта, в который не уйдешь вот так, за несколько минут, и из которого не выскочишь на секундочку, чтобы позвонить или дать домашнее задание.

Вышесказанное не означает, что нельзя проводить небольшие практические семинары, занятия с элементами групповой работы, коротенькими играми, упражнениями. Конечно, можно. Но это не СПТ и его обучающими возможностями и резервами не обладает.

Еще один вопрос: как часто встречается группа? Если занятия короткие (4–5 часов), то желательно каждый день или несколько раз в неделю. Если занятия длинные, 10-часовые, можно встречаться раз в неделю, хотя первые два занятия желательно провести подряд. Дело в том, что если тренер отпускает группу на неделю, он обязан «закрыть» своих участников, отпустить их с общим позитивным чувством, чтобы они могли нормально работать и жить, вспоминая о тренинге только по желанию, а не в силу актуальной, не решенной там проблемы. А это не всегда хорошо. Работая два дня подряд, тренер имеет возможность распустить вечером группу в незавершенном состоянии. Вряд ли ночь будет доброй для всех участников, но для роста, группового и личностного, это может быть чрезвычайно полезно.

Но, вернемся к темам. Мы видим, что есть темы «одноразовые» и как бы «разлитые» по всему тренинговому процессу. Подход к их отработке совершенно различен.

Темы, встречающиеся один раз, отрабатываются как целостный законченный «кусок» по определенному сценарию.

Темы второго типа (обратная связь, поддержка, взаимопонимание) проходят сквозь все фазы контакта, постепенно изменяясь, усложняясь. Их отработка существенно зависит от потребностей группы, уровня зрелости участников.

Есть еще одна особая тема - развитие тренинговой группы, поддержка и формирование групповой динамики. В тренинге общения эта задача не выделяется как особая, так как работа на групповую динамику не всегда совместима с отработкой навыков общения. В СПТ-группах тренер управляет динамикой развития группы, стимулирует те процессы, которые способствуют освоению навыков эффективной коммуникации (например, нормообразование). В ряде случаев ведущий регулирует и контролирует те динамические процессы, которые уводят группу в сторону от основной цели. Этой сложной проблеме мы обязательно посвятим отдельный разговор.

Сценарий темы

Как отрабатывать темы, которые четко связаны с определенной фазой коммуникации (к таким относятся четвертая, шестая и восьмая темы)? Для этого может быть использован предлагаемый ниже сценарий, который позволяет участникам воспринять тему как нечто целостное, эмоционально завершенное.

1. Разминка (лучше всего - тематическая).

2. Диагностика проблемы в ходе выполнения упражнения или небольшой игры.

3. Теоретический «кусок»: введение понятий, правил, технологий.

4. Отработка навыков в серии упражнений.

5. Обобщение полученных навыков в «большой» ролевой игре.

6. Рефлексия (обмен чувствами, анализ произошедшего, ответы на вопросы ведущего).

7. Межличностная поддержка, обратная связь.

Посмотрим, как работает эта схема на примере такой узкой темы, как «Позиции «сверху», «снизу» и «наравне» в общении».

Разминка

Упражнение типа «карусель», в ходе которого участники в парах разыгрывают небольшие сценки с заданными ролями: билетный контролер - «заяц», продавец - покупатель и т.д. Обмен чувствами в парах и общем кругу. Обсуждение понравившихся и непонравившихся ролей.

Диагностическое упражнение

Участники (исполняющие роль начальника) по очереди уговаривают своих сотрудников выйти в выходной день на субботник. Разрешаются любые приемы влияния. Короткое обсуждение.

Теория

Вводятся понятия трех типов пристроек; обсуждаются вербальный и невербальный репертуар исполнения каждой из них, возможности и ограничения их применения.

Отработка

Упражнение в тройках, направленное на проживание каждым участником всех трех позиций. Обсуждение чувств в тройках, общий анализ. Длительность обсуждения в этом упражнении максимальная. Пассивные участники обязательно стимулируются вопросами.

Обобщающая игра «Администратор гостиницы»

Кто-то из участников играет администратора гостиницы, в которой нет мест, остальные пытаются получить в ней спальное место, пользуясь одной из трех пристроек. Обсуждение итогов.

Общий анализ

Стимулирование процессов обратной связи, самоанализа. Обмен чувствами. В завершение - упражнение на групповую сплоченность, снимающее трения и разногласия, возникшие в ходе работы над навыками, например «Живые руки».

Такая работа, несомненно, требует много времени, но благодаря своей целостности и завершенности она очень эффективна. Она хорошо дисциплинирует участников, помогает им сосредоточиться на проживании определенного опыта, овладении конкретными навыками.

Психогимнастика в СПТ

В «живом теле» СПТ, помимо конкретных тем и работы над групповой динамикой, есть еще один элемент - психогимнастические упражнения. В тренингах общения они в большинстве случаев выполняют подчиненную роль, используются в качестве разминки на этапах перехода от одной темы к другой для поддержания групповой атмосферы.

Наиболее активно психогимнастика обычно используется в разминке. Однако, повторим, в СПТ на ней акцента не делается. При этом надо ответственно относиться к выбору психогимнастических упражнений, так как многие из них чрезвычайно энергоемкие или, наоборот, высвобождают огромное количество групповой энергии, которая затем может не позволить группе переключиться на отработку навыков. На эту тему мы тоже поговорим отдельно.

Заключение

Психологический тренинг - это упражнения, атмосфера, особое состояние души каждого участника. Но прежде всего тренинг - это определенная концепция человеческих отношений. Концепция, личностно воспринятая и технологически воплощенная ведущим.

При правильной организации и проведения тренингов даже малое количество профессионалов может сделать наше общество здоровее и лучше. Давайте же растить профессионалов.

Список литературы

1. Битянова М.А. Журнал “Первое сентября” №13, 14, 17 2000г

2. В.М. Розин «Психология: теория и практика» М. 1998

3. Емельянов Ю.Н. “Активное социально-психологическое обучение” Л. 1985

4. Справочник по психологии и психотерапии, С-Пб. 2000

5. Макшанов С.И. “Психология тернинга” С.-Пб. 1997



Благоприятный климат в коллективе – важный показатель успешного трудового процесса.
От психологического комфорта напрямую зависит рабочий процесс и результат совместного труда, поэтому задачей руководителя является организация качественного взаимодействия среди сотрудников.

Сформировать благоприятную атмосферу можно при помощи .

Цели и методы тренингов на сплочение коллектива (командообразование, тимбилдинг)

Каждый человек обладает индивидуальным характером и точкой зрения, воспринимая рабочий процесс по-своему. Для продуктивного производства необходимо эффективное взаимодействие личных особенностей, поэтому основной целью тренинга является выявление ценных качеств сотрудников и их внедрение в общий рабочий механизм.

Задачами организатора и ведущего являются:
— создание неформальных связей и межличностных симпатий;
— помощь участникам в выборе комфортного положения в коллективе;
— формирование умения действовать сообща и решать текущие проблемы вместе;
— налаживание оптимального уровня психологической и эмоциональной совместимости в команде.

Тренинги проводятся в разных форматах. Это могут быть спортивные и интеллектуальные состязания, деловые игры, общее творчество (сознание коллажей, видеороликов, конкурсов) или мероприятия с коллективным выездом.

План занятий.
1. Ознакомление сотрудников с целью и задачей тренинга.
2. Обсуждение групповых норм (неразглашение процесса за пределами коллектива, искренность, уважение к другим участникам, свобода слова и выбора).
3. Упражнения.
4. Результаты. В конце подводятся итоги (впечатления, мнения о тренинге, пожелания).

Пример №1

Цель: Снятие напряжения

Задание: ведущий задает счет по количеству участников. Считать необходимо поочередно, но не сговариваясь.

Правила:
если оба члена команды называют цифру вместе, игра начинается сначала;
разговаривать запрещено;
допустимо использование мимики, жестов.
задача усложняется – всех участников просят играть с закрытыми глазами.

Результат: во время упражнения сотрудники вынуждены предугадывать действия друг друга, обращать внимание на невербальные обращения, манеры коллег. В конце задания игроки обсуждают итоги и основные проблемы, препятствующие выполнению задания.

Пример №2

Цель: Установление контакта

Задание: Ведущий выбирает песню, слова которой знают все участники тренинга. Каждый участник по очереди говорит следующее слово в песне в след за предыдущим участником по часовой или против часовой стрелки. В случае сбоя или ошибки в слове одного из участников, игра начинается сначала.

Пример №3

Цель: Построение коллектива

Задание: все участники строятся в круг, закрывают глаза. Следует построиться в любую заданную фигуру (квадрат, треугольник и другие).

Результат: как правило, выполнение задачи сопровождается суетой и спорами. Это происходит до тех пор, пока не будет выявлен лидер игры, который расставит участников. После того как задание будет выполнено, сотрудники должны ответить на вопрос, уверены ли они в том, что фигура ровная. Открывать глаза нельзя до тех пор, пока вся команда не будет убеждена в победе. По окончании игры устраивается обсуждение, главная цель которого выяснить варианты более быстрого и качественного прохождения испытания.

Пример №4

Цель: Построение коммуникации в группе

Задание: Участники рассаживаются в круг. Ведущий подходит к одному из участников и передает воображаемый предмет в руки участнику (жестом) и сообщает направление передачи (по часовой стрелке или против). Каждый участник должен передать предмет следующему игроку. По сигналу ведущего «Стоп. У кого сейчас предмет?» участник должен поднять руку. В качестве предмета нельзя использовать физический предмет, только воображаемая передача.

Пример:

В первый раунд ведущий запускает один предмет «кошка» по часовой стрелке. По сигналу «стоп», руку поднимает участники у которого «кошка». В первый круг всегда проблем не возникает. И ведущий удостоверяется, что все поняли правила.

Два предмета. Начинается с запуска двух предметов (кошка и щенок) в разных направлениях и от разных участников.

Самое интересное начинается, когда ведущий запускает несколько предметов в разных направлениях и от разных участников. В момент, когда предметы встречаются у одного игрока, начинается путаница, что кому передал и верно ли. После сигнала «стоп» в большинстве случаев, игроки не могут достоверно сообщить, у кого какой предмет.

Узким местом оказывается участник, к которому предметы приходят с разных сторон и он должен правильно их раздать соседям справа и слева.
Между раундами ведущий дает время на обсуждение группой взаимодействия по передачи, использования других способов коммуникации, чтобы не терять предметы.
И игра начинается заново, с постепенным добавлением количества предметов.

Результат: Как правило игра сопровождается смехом и юмором. В перерывах между раундами участники бурно обсуждают, каким образом им взаимодействовать, чтобы не терять очередность передачи и предметы. Ведущий оценивает вовлеченность участников в решении проблемы и выявляет лидеров в группе. По окончанию ведущий опрашивает участников об игре, сложностях и как вы их решали.

Пример №5

Цель: Повышение доверия

Задание: участники делятся на команды по 5–6 человек. Каждый их группы должен отвернуться и упасть на руки коллегам. Правила:
члены команды должны удержать падающего человека;
при падении необходимо скрестить руки на груди, чтобы никого не ударить;
«принимать» коллегу следует не на ладони, а предплечья, держась за запястья друг друга сцепленными руками.
Можно упасть с высоты (например, с подоконника) или просто откинуться назад. Упражнение вызывает множество эмоций и впечатлений, которыми по завершении игры делятся все участники.
После проведения тренинга коллеги обсуждают наблюдения и стратегии выполнения заданий, оценивают свою и чужую работу в коллективе. Во время процесса каждый вправе отказаться от участия в игре, заявив об этом всей команде.

Пример №6

Цель: Близкое знакомство

Задание: коллеги встают в ряд по росту. По команде ведущего все перестраиваются в заданном порядке. Движения осуществляются молча.

Перестановка происходит по следующим параметрам:
по первой букве имени, фамилии или отчества (в алфавитном порядке);
по цвету волос (от светлого оттенка к более темному);
по месяцу рождения;
по возрасту.

Результат: члены команды учатся взаимодействию и пониманию, больше узнают друг о друге. Сотрудники находят схожие черты с коллегами, что способствует развитию личной симпатии.

Пример №7

Цель: Общее дело
Задание: все участники тренинга делятся по двое и берутся за руки с партнером. Свободными руками (у одного из пары это левая рука, а у другого – правая) необходимо упаковать подарки: обернуть бумагой, завязать бант. Конкурс на скорость и качество исполнения.
Результат: для победы в игре партнеры должны понимать друг друга с полуслова, жеста, взгляда. Соревновательный дух улучшает отношения и способствует сплочению команды.

Пример №8

Цель: Творческий подход

Задание: организатор заранее готовит необходимые атрибуты - ватманы, картинки, наклейки, кусочки ткани и другие предметы, которые могут использоваться для декора картины. Все участники тренинга собираются вокруг стола и создают общую работу на заданную тему («Дружный коллектив», «Один за всех…», «Трудовые будни»).

Результат: совместное творчество помогает сплотиться, реализовать свои способности, продемонстрировать коллегам умения и таланты. Участникам необходимо прислушиваться друг к другу, искать компромиссные решения для создания целостной и гармоничной картины.
Во время тренингов сотрудники должны уважительно относиться ко всем членам группы. Недопустимо перебивать и оскорблять коллег, высмеивать чужое мнение, упоминать об участниках в третьем лице.

Предполагаемый результат тренингов

Определение текущей обстановки в коллективе осуществляется на основании наблюдений за участниками во время тренинга и теста. Такое исследование проводится анонимно, сотрудникам предлагается объективно оценить показатели психологической атмосферы (дружелюбие, продуктивность, враждебность и другие).

На основании полученных данных определяются основные проблемы группы и формируются последующие занятия, направленные на корректирование «слабых мест» команды.

Грамотный и деликатный подход позволит сплотить работников и сформировать взаимопонимание между ними в краткие сроки.

В результате ожидается:
— оптимизация отношений внутри коллектива;
— развитие умения действовать сообща;
— возможность грамотного выхода из конфликтных ситуаций;
— высокий КПД каждого сотрудника и отдела;
— продуктивный рабочий процесс.

Оценить результаты проведенной программы можно путем повторного исследования (наблюдения психолога, личное мнение участников).

Заказать бесплатную консультацию по организации и проведению тренингов по тимбилдингу, коммуникациям, менеджменту, продажам для персонала

Для того чтобы компания была востребованной, а ее деятельность актуальной, необходимо следить не только за качеством производства продукции и предоставления услуг, но и выгодно выделяться на фоне огромного числа конкурентов. Важным моментом на этом этапе становится умение постоянно повышать свой уровень востребованности и популярности. Достичь этого без профессионального персонала будет невозможно. Идеальной инвестицией в сложных экономичных условиях современности, которая окупается многократно, можно назвать организацию корпоративных тренингов.

Организация и проведение корпоративных тренингов

– это своеобразный процесс обучения, преследующий цель формирования, последующего развития и повышения уровня совокупности определенных умений и навыков. Это вариант увеличения общих показателей профессионально-специальных знаний.

Такой способ усовершенствования знаний подразумевает одновременный процесс обучения группы человек. Корпоративный тренинг – это закрытая форма обучения внутри компании среди представителей одной организации. Преимуществом такого подхода является акцентирование тренерского состава конкретно на специализации фирмы. Организация корпоративного тренинга подразумевает составление такой программы, которая будет максимально соответствовать целям и задачам непосредственно компании, а также учитывать потребности и решать проблемы всех участвующих лиц.

Корпоративный тренинг дает уникальную возможность обеспечения максимального уровня активности участников. Умело сочетая методики и технологии, тренер может увеличить уровень запоминания и активизировать эффективность мышления всех участников. Это, в свою очередь, позволит улучшить теоретические знания, а также всесторонне развить практические навыки. Тренинговые приемы позволяют постоянно поддерживать интерес аудитории к происходящему на высоком уровне.

Отличие корпоративного тренинга от обучающего семинара

Важным отличием проведения корпоративного тренинга и его программы от организации простого семинара является активное участие всех членов группы в проводимом процессе обучения. Тренинг подразумевает акцентирование внимания на обязательном получении практических навыков, которые потом будут использованы в каждодневной работе.

Организация корпоративного тренинга должна учитывать и мотивационную нагрузку. Участие в ролевых играх и развязывание ситуационных схем дают толчок к самовыражению и реализации потребностей участников, что впоследствии может повлиять карьерный и профессиональный рост.

Корпоративные тренинговые занятия находят отражение в физиологических и психологических особенностях каждого участника. Профессиональные возможности подсознания способны найти выход после провоцирования тренинговой моделью ситуации. Это может существенно оказать влияние на дальнейшую профессиональную и мотивационную позицию работника.

Ценовой сегмент проведения корпоративного тренинга зависит от определенного количества факторов:

• эксклюзивность и уникальность программы и направления процесса обучения;
• использование стандартных схем и готовых методик или разработка индивидуальной специальной тренинговой программы для компании;
• количество участников;
• условия реализации и проведения тренинговых занятий;
• длительность и сроки проведения корпоративного тренинга.

Как организовать корпоративный тренинг

Организация корпоративного тренинга – дело важное и тонкое. Все детали этого процесса должны быть продуманы до мелочей. Особенно это касается выездных тренинговых мероприятий.

Время проведения тренинга

Отличным вариантом может стать пятничный и субботний день в промежуток с 10 часов утра до 6 часов вечера, с перерывом на обед длительностью в час. Это можно назвать идеальным компромиссным решением, поскольку под проведение корпоративного тренинга отводится рабочий и выходной день. Данный промежуток времени позволяет не срывать сотрудника с работы на весь период организации мероприятия и сохраняет ему один полноценный выходной.

Приемлемым вариантом проведения и организации корпоративного тренинга может стать период с субботы на воскресенье с 10 до 18, с часовым отдыхом и перерывом на обед. Незначительное смещение временного промежутка также не будет являться критичным изменением и существенно не повлияет на дальнейшее тренинговое мероприятие.

Помещение и место проведения

Идеальным вариантом для организации корпоративного тренинга станет свободное закрытое помещение с окнами по одной стороне и наличием свободного пространства в центре. Мебель в виде столов может отсутствовать или располагаться вдоль стен помещения. Места для сидения должны быть легкими и мобильными, для того чтобы участники тренинга имели возможность свободного передвижения по комнате в ходе осуществления программы всего тренингового процесса.

Приемлемый уровень – любая комната с наличием небольшого свободного пространства для проведения корпоративного тренинга. Для этих целей можно использовать и пространство самого офиса. Обязательными условиями будут ограждение членов мероприятия от выполнения ими рабочих функций, а также возможность мобильного передвижения.

Не стоит использовать для этих целей конференц-залы из-за отсутствия свободного места по центру помещения и пространства в целом. Лишними будут также кабинеты с наличием окон на всех четырех стенах. Это будет рассеивать внимание участников, снижать их концентрированность и уровень эффективности мероприятия. Неудачным вариантом для организации корпоративного тренинга может стать кабинет со столами, которые нельзя убрать. Участники могут отсиживаться там, не принимая активного участия в программе.

Оборудование и техническое оснащение

Организация корпоративного тренинга подразумевает использование обязательного дополнительного оборудования, а также технического и канцелярского оснащения.

Идеальным будет наличие флип-чарта и проектора, которые позволят тренеру повысить уровень эффективности проводимого мероприятия. Отсутствие флип-чарта можно заменить достаточным количеством листов ватмана и скотча.

Проектор должен располагаться под потолком, быть не шумным в работе и легким в эксплуатации. Недопустимо расположение проектора на столике посреди помещения при организации корпоративного тренинга. Количество проводов и близость прибора существенно будут мешать атмосфере проводимого тренинга.

Виды корпоративных тренингов

Огромное разнообразие тренингов позволяет повысить эффективность работы компании, достичь определенных целей и решить поставленные задачи. Наиболее распространенными и актуальными являются такие виды проведения корпоративных тренингов:

При проведении и предварительной организации корпоративного тренинга важным моментом будет длительное сотрудничество между организацией и тренером. Профессиональный консультант осуществляет практику дальнейшей тренинговой деятельности с учетом информации, полученной на предыдущих занятиях, активно следит за последующим развитием фирмы, решением внутренних проблем, а также осуществляет планирование будущей деятельности.

Как провести корпоративный тренинг

Рекомендации по проведению корпоративного тренинга, предоставленные ниже, будут полезны для компаний, обучение которых осуществлялось своими силами, у которых отсутствует личный внутренний тренер, а также при отсутствии постоянного сотрудничества с тренинговыми организациями.

Основные шаги организации тренинга:

Достижения высоких показателей эффективности можно добиться при помощи таких корпоративных тренингов:

Все описанные проекты тренингов проводятся специалистом в области организации корпоративных тренингов, стратегических сессий, персонального консалтинга и бизнес-коучинга.

С целью обеспечения себя грамотными, квалифицированными сотрудниками многие предприятия используют проведение тренингов для персонала. Современные условия диктуют правила жесткой конкуренции на кадровом рынке. Поэтому обучение и развитие персонала, повышение его квалификации — вопросы очень важные.

Что такое тренинг для сотрудников и какова его основная функция? Тренинг (от английского train, что означает «воспитывать, развивать, обучать») — кратковременная форма активного обучения, во время прохождения которого происходит развитие знаний, умений, навыков, социальных установок и психологических приемов, а также применение и укрепление полученных знаний.

Корпоративный тренинг, или тренинг для персонала, используется для развития навыков сотрудников, укрепления управленческого взаимодействия, он повышает эффективность деятельности организации или предприятия.

Для того чтобы достичь необходимого результата, используется комплекс тренингов. Несмотря на то что это достаточно емкий и сложный процесс, который затрагивает все аспекты ведения бизнеса, этот метод полностью оправдывает все временные и финансовые затраты, с ним связанные. Доказано, что в результате успешного проведения обучения персонала в подобной форме показатели эффективной работы сотрудников предприятия в своих отраслях значительно возрастали.

Виды тренингов для персонала

Для профессионального роста своих подчиненных руководители предприятий используют несколько видов тренингов:

1. Тренинги, которые призваны выработать и улучшить уровень профессиональных навыков сотрудников. Они улучшают умение вести переговоры, оптимизируют технику продаж.
2. Тренинг управления помогает развить лидерские способности, умение строить команду, сплотить коллектив вокруг одной общей цели.
3. Тренинги успешной работы в команде направлены на развитие коммуникативных навыков, умений эффективного общения в группе, нахождения альтернативных вариантов решения проблем и конфликтов в рабочем коллективе.
4. Тренинг тайм-менеджмента, который учит правильному планированию своего времени, благодаря чему рабочие задачи выполняются более продуктивно и в необходимый срок.
5. Психологические тренинги для персонала направлены на то, чтобы повысить самооценку членов группы, помочь людям обрести уверенность в себе, побороть свои страхи, комплексы, устранить тревожность. Совершая важные изменения в сознании участников, такие тренинги также способствуют их личностному и профессиональному росту.

С чего начинать обучение персонала?

Результативность тренинга, эффективное выполнение всех поставленных перед ним задач зависит от четкого планирования, грамотного выбора целей, на которые тренинг будет ориентирован, обусловленных потребностями компании.

Для планирования обучения необходимо учесть все уровни рабочего коллектива, которые будут принимать участие в тренинге, заранее согласовать время обучения, форму и тематику с членами тренинга и их непосредственными руководителями. Важен и правильный выбор самого тренера.

Исследования показывают, что большая доля успеха проведенного обучения зависит от составления грамотного плана: за 80% отличных результатов отвечают верный выбор формы обучения, личность тренера, который поможет создать необходимую мотивацию на успех. Момент создания мотивации, направленности на результат проведения обучения, очень важен. Ведь, если сотрудники отнесутся к тренингу как к наказанию или очередным каникулам, проделанная работа не принесет необходимого эффекта и не позволит добиться поставленных целей.

Выбирая тренера, важно обратить внимание на следующие факторы:

• для тренера необходимы навыки самопрезентации и «языка тела»;
• тренер должен уметь установить доверительные отношения в группе, для того чтобы быть услышанным аудиторией;
• важно легко и ловко управлять процессом проведения тренинга (высокий уровень умения вести дискуссию, следить за динамикой коллективных мыслительных процессов, быстро реагировать на любые изменения в групповой активности);
• уметь использовать и комбинировать формы обучения, сочетая их таким образом, чтобы добиться наибольшей эффективности тренинга;
• тренер должен поощрять энтузиазм участников, вызывать у них желание активно применять свои знания.

В ходе тренинга для персонала используются различные методики:

1. Метод кейса — выделение конкретной проблемной ситуации с последующим нахождением оптимальных путей ее решения.
2. Деловая игра — тренер моделирует возможные ситуации, на которые необходимо найти несколько подходящих вариантов возможного развития событий.
3. Ролевая игра — участники берут на себя разные роли и проигрывают определенные ситуации, которые могут возникать в трудовом процессе.
4. Групповая дискуссия, или консилиум, групповое обсуждение проблем, задач, вопросов для того, чтобы найти верное решение сообща.
5. Мозговой штурм — стимулирование развития креативности, творческого начала у членов группы.

Для того чтобы оценить эффективность тренинга, можно провести анкетирование персонала, опросы участников, в котором важны впечатления всех членов, интроспекция и самоанализ.

Также используются контрольные упражнения, позволяющие определить уровень овладения необходимыми навыками и знаниями. Оценить, насколько результативно прошло обучение персонала, можно с помощью наблюдения непосредственного руководства «в поле», то есть за исполнением сотрудником своих трудовых обязанностей.

Проведение тренингов для персонала — выгодное капиталовложение, ведь высокий уровень квалификации сотрудников, их блестящие профессиональные знания и умения являются одной из основных составляющих успешной деятельности всей организации.